هوش مصنوعی تاج‌وتخت منابع انسانی را نشانه گرفته است؛ میلیون‌ها شغل در خطرند؟

ابعاد این تحول در بزرگ‌ترین کنفرانس منابع انسانی ایالات متحده که تابستان امسال (تابستان ۱۴۰۵) در شهر اورلاندو برگزار شد، به‌وضوح نمایان بود. این رویداد با حضور حدود ۲۰ هزار متخصص منابع انسانی و اجرای برنامه‌هایی با حضور چهره‌هایی مانند کریستینا آگیلرا و اپرا وینفری، فضایی پرشور داشت؛ با این حال، نگرانی درباره سرعت بالای ورود هوش مصنوعی به محیط کار و تأثیر آن بر آینده مشاغل منابع انسانی، بر فضای کنفرانس سایه انداخته بود.
 

هشدار درباره آینده حرفه منابع انسانی

جانی تیلور، رئیس انجمن مدیریت منابع انسانی آمریکا (SHRM)، در سخنرانی اصلی این کنفرانس هشدار داد که معیشت بسیاری از افراد حاضر در این رویداد و همچنین حدود یک میلیون و ۶۰۰ هزار متخصص منابع انسانی در آمریکا و ۶ میلیون و ۷۰۰ هزار نفر در سراسر جهان، ممکن است تحت تأثیر تحولات ناشی از هوش مصنوعی قرار گیرد.

او با اشاره به افزایش دیدگاه‌هایی که ارزش و ضرورت فعالیت‌های سنتی منابع انسانی را زیر سؤال می‌برند، هشدار داد که این حرفه در صورت ناتوانی در سازگاری با شرایط جدید، با خطر جدی مواجه خواهد شد.

کریس کورنین، معاون ارشد منابع انسانی در شرکت بین‌المللی ام‌اس، نیز در نشستی دیگر تصویری نگران‌کننده از آینده این حوزه ارائه کرد. به گفته او، بخش قابل‌توجهی از وظایفی که در گذشته به‌طور سنتی توسط واحدهای منابع انسانی انجام می‌شد، در آینده ممکن است به سیستم‌های فناوری و هوش مصنوعی واگذار شود.
 

نشانه‌های آغاز یک تغییر ساختاری

این نگرانی‌ها در شرایطی مطرح می‌شود که شرکت‌ها بیش از گذشته از هوش مصنوعی برای خودکارسازی وظایفی مانند غربالگری درخواست‌های شغلی و پاسخ‌گویی به پرسش‌های کارکنان درباره مزایا و خدمات سازمانی استفاده می‌کنند.

آمارهای دفتر آمار کار ایالات متحده نیز نشانه‌هایی از این تغییر را نشان می‌دهد. بر اساس این داده‌ها، تعداد کارکنان حوزه خدمات استخدامی، که طیف گسترده‌ای از متخصصان منابع انسانی، مدیران و کارکنان اجرایی را دربرمی‌گیرد، از اوج ۳ میلیون و ۹۰۰ هزار نفر در مارس ۲۰۲۲ تاکنون ۱۸ درصد کاهش یافته است. این کاهش در حالی رخ داده که تعداد کل مشاغل در آمریکا طی همین دوره حدود ۵ درصد افزایش یافته است.
 

فشار برای کاهش هزینه‌ها و تضعیف مدل سنتی

واحدهای منابع انسانی در دوران همه‌گیری کووید-۱۹ نقش پررنگی در مدیریت دورکاری، سازمان‌دهی نیروی انسانی و اجرای برنامه‌های مرتبط با تنوع، برابری و شمول داشتند و در آن دوره مورد توجه و تقدیر بسیاری از شرکت‌ها قرار گرفتند. با این حال، در سال‌های پس از همه‌گیری، بخشی از این اولویت‌ها در دستور کار شرکت‌ها کاهش یافته است.

مؤسسه جهانی مک‌کینزی برآورد کرده است که حدود دو سوم وظایف انجام‌شده در واحدهای منابع انسانی قابلیت خودکارسازی دارند. این موضوع برای شرکت‌هایی که به دنبال کاهش هزینه‌های عملیاتی هستند، جذابیت زیادی دارد؛ به‌ویژه آنکه متوسط دستمزد سالانه یک مدیر منابع انسانی در سال ۲۰۲۴ حدود ۱۴۰ هزار و ۳۰ دلار بوده است.

شان کول، رئیس و یکی از بنیان‌گذاران Coon Partners Executive Search، معتقد است مدل سنتی مدیر ارشد منابع انسانی در حال تغییر است. به گفته او، مدیران عامل دیگر الزاماً به فردی که بخش عمده مسئولیتش مدیریت امور انطباقی و مزایا باشد نیاز ندارند، زیرا بخشی از این وظایف را می‌توان به کمک راهکارهای فناوری انجام داد.
 

حرکت شرکت‌ها به سمت سازمان‌های کم‌لایه‌تر

در فرهنگ عمومی، متخصصان منابع انسانی گاهی به‌عنوان بخشی از ساختار بوروکراتیک سازمان‌ها به تصویر کشیده می‌شوند؛ تصویری که نمونه شناخته‌شده آن شخصیت «توبی فلندرسون» در مجموعه تلویزیونی «اداره» است.

رایان برسلو، مدیرعامل شرکت فین‌تک بولت، نیز رویکردی مشابه را در پیش گرفته و کل واحد منابع انسانی شرکت خود را حذف کرده است. او در یک رویداد فورچون گفت این تیم در مقطعی مشکلاتی ایجاد می‌کرد که پیش از آن وجود نداشتند و پس از حذف این واحد، آن مشکلات نیز از میان رفتند.

شرکت‌هایی مانند متا و اوبر نیز در سال‌های اخیر بخشی از نیروهای منابع انسانی خود را کاهش داده‌اند؛ اقدامی که در چارچوب تلاش این شرکت‌ها برای ایجاد ساختارهای سازمانی چابک‌تر و کاهش هزینه‌ها انجام شده است.
 

چرا حذف کامل منابع انسانی امکان‌پذیر نیست؟

با وجود این روند، مدافعان حرفه منابع انسانی معتقدند حذف کامل این واحدها می‌تواند پیامدهای جدی برای سازمان‌ها داشته باشد.
جانی تیلور تأکید می‌کند که یکی از مهم‌ترین کارکردهای منابع انسانی، ایجاد و حفظ فرهنگ سالم سازمانی، مدیریت دوره‌های گذار و رسیدگی به تحقیقات مرتبط با تخلفات است؛ وظایفی که لزوماً نمی‌توان آنها را به الگوریتم‌ها واگذار کرد.

جی. آر. کلر، دانشیار دانشگاه کرنل، نیز نسبت به خودکارسازی فرآیندهای حساسی مانند ارزیابی عملکرد و تعیین میزان جبران خدمات هشدار داده است. به گفته او، چنین رویکردی ممکن است باعث شود کارکنان احساس انزوا کنند. همچنین نتایج برخی تحقیقات نشان می‌دهد اعتماد کارکنان به ارزیابی‌هایی که مستقیماً توسط هوش مصنوعی تولید می‌شوند، می‌تواند کمتر از ارزیابی انسانی باشد.

کلر معتقد است کارکنان در بسیاری از موقعیت‌های حساس ترجیح می‌دهند با فردی مورد اعتماد گفت‌وگو کنند و نه با یک سامانه دیجیتال. به همین دلیل، حذف کامل عنصر انسانی از مدیریت نیروی کار، حتی با پیشرفت سریع هوش مصنوعی، دشوار خواهد بود.
 

بازتعریف نقش منابع انسانی در عصر هوش مصنوعی

هم‌زمان با افزایش نگرانی کارکنان درباره احتمال از دست دادن شغل خود در اثر پیشرفت فناوری، نقش منابع انسانی در مدیریت این اضطراب نیز اهمیت بیشتری پیدا می‌کند.

شوما چاترجی هایدن، یکی از شرکای GH Smart، معتقد است سازمان‌ها باید به کارکنان برای سازگاری با تغییرات انگیزه بدهند و مانع از شکل‌گیری احساس سرخوردگی در مواجهه با هوش مصنوعی شوند. از این منظر، واحدهای منابع انسانی می‌توانند در هدایت این تغییر نقش مهمی ایفا کنند.

البته تغییر نقش منابع انسانی موضوع تازه‌ای نیست. این حوزه از زمان شکل‌گیری واحدهای پرسنلی در اوایل قرن بیستم، که ابتدا برای رسیدگی به اعتصابات و مسائل کارگری ایجاد شدند، تا دوره‌های بعدی که مسئولیت اجرای قوانین حقوق مدنی و استانداردسازی دستمزدها را نیز بر عهده گرفتند، بارها خود را با شرایط جدید وفق داده است.

اکنون نیز منابع انسانی در حال تلاش برای بازتعریف جایگاه خود است؛ جایگاهی که دیگر صرفاً به مدیریت امور اداری و بوروکراتیک محدود نمی‌شود.
 

منابع انسانی به سمت مدیریت تحول فناوری می‌رود

برخی مدیران ارشد سازمان‌ها حتی در حال انتقال مسئولیت نظارت بر ابزارهای هوش مصنوعی به واحدهای منابع انسانی هستند.

برای نمونه، کریس کورنین در شرکت بین‌المللی ام‌اس توانسته است مدیرعامل شرکت را متقاعد کند نزدیک به ۱۰۰ توسعه‌دهنده نرم‌افزار را تحت نظارت واحد منابع انسانی قرار دهد. استدلال او این است که وقتی فناوری مستقیماً بر نحوه کار و زندگی کارکنان تأثیر می‌گذارد، مدیریت آن باید با مدیریت نیروی انسانی در ارتباط نزدیک باشد.

کتی دیاز در شرکت Cognizant Technology Solutions نیز رویکرد مشابهی را دنبال می‌کند. او با جذب مهندسان به تیم منابع انسانی، تلاش کرده است ابزارهایی توسعه دهد که بهره‌وری کارکنان را افزایش دهند. از نگاه او، تغییر جهت سازمان در عصر هوش مصنوعی نیازمند یک تحول اساسی است که از نحوه مدیریت افراد آغاز می‌شود.
 

شکل‌گیری نقش جدید؛ از مدیر منابع انسانی تا «مهندس کار»

در چنین شرایطی، معیارهای شرکت‌ها برای استخدام مدیران منابع انسانی نیز در حال تغییر است. سازمان‌ها بیش از گذشته به دنبال مدیرانی هستند که بتوانند فرآیندهای کاری را از نو طراحی کنند و تیم‌هایی را مدیریت کنند که در آنها کارکنان انسانی در کنار سیستم‌های دیجیتال فعالیت می‌کنند.

ملانی روزنواسر، رئیس منابع انسانی در دراپ‌باکس، نیز بررسی جامعی درباره فعالیت‌هایی انجام داده است که قابلیت خودکارسازی دارند. در این رویکرد، تیم استخدام دراپ‌باکس چشم‌اندازی را دنبال می‌کند که در آن مهارت‌های نامزدهای استخدامی از طریق شبیه‌سازی‌های خودکار ارزیابی شود تا اعضای تیم منابع انسانی بتوانند زمان بیشتری را به برنامه‌ریزی نیروی کار و ارائه مشاوره‌های راهبردی اختصاص دهند.

روزنواسر معتقد است نقش جدید متخصصان منابع انسانی بیش از گذشته به «مهندسان کار» شباهت پیدا کرده است؛ افرادی که باید بتوانند میان وظایف انسانی و وظایفی که هوش مصنوعی قادر به انجام آنهاست، تمایز ایجاد کنند.

او همچنین تأکید دارد که مشارکت دادن کارکنان در فرآیند بازطراحی نقش‌های شغلی، می‌تواند تحول فناورانه را برای آنها کمتر تهدیدآمیز کند و به کارکنان اجازه دهد از چارچوب‌های سنتی شغل خود فراتر بروند.

در نهایت، به نظر می‌رسد مسئله اصلی برای منابع انسانی دیگر مقابله با هوش مصنوعی نیست، بلکه یافتن جایگاهی تازه در کنار آن است. هوش مصنوعی می‌تواند بخش قابل‌توجهی از وظایف تکراری و اداری این حوزه را بر عهده بگیرد، اما تصمیم‌گیری‌های حساس، مدیریت اعتماد، شکل‌دهی به فرهنگ سازمانی و هدایت کارکنان در دوره‌های تحول همچنان به مهارت‌ها و قضاوت انسانی نیاز خواهد داشت.